021-22889554
021-26703715
مشاوره آموزشی رایگان

021-22889554  |  021-26703715 مشاوره آموزشی رایگان

خلاقیت جمعی را چگونه مدیریت کنیم؟

Linda Hill

How to manage for collective creativity

What's the secret to unlocking the creativity hidden inside your daily work, and giving every great idea a chance? Harvard professor Linda Hill, co-author of "Collective Genius," has studied some of the world's most creative companies to come up with a set of tools and tactics to keep great ideas flowing -- from everyone in the company, not just the designated "creatives."


تگ های مرتبط :

Business, Collaboration, Creativity
می‌خواهم اعترافی کنم. من استاد کسب و کار هستم، (دارای کرسی استادی دردانشگاه هاروارد) کسی که هدفش کمک به دیگران برای یادگیری چگونه رهبری کردن است. اما اخیرا متوجه شده‌ام که آنچه بسیاری از ما به عنوان رهبریِ عالی می‌شناسیم، زمانی که برای رهبریِ نوآوری به کار می‌رود، کارآیی ندارد. من یک مردم‌نگارم. متد انسان‌شناسی را برای فهم سوالاتی که به آنها علاقه‌مندم استفاده می‌کنم. بنابراین همراه با سه همکار دیگر یک دهه را صرف مشاهده نزدیک و شخصی رهبرانِ برجسته‌ی نوآوری کردیم. ما ۱۶ زن و مرد را
در هفت کشور دنیا ازسراسر جهان مطالعه کردیم. که در ۱۲ صنعت مختلف کار می‌کردند. در مجموع صدها ساعت را در محل کار آنها صرف مشاهده‌ی رفتارهای این رهبران کردیم. صفحات بسیاری را پیاپی با یادداشت‌هایمان از مشاهده و آنالیز، برای یافتن الگویی درباره آنچه رهبران انجام می‌دادند، پر کردیم. نتیجه چه بود؟ اگر می‌خواهیم سازمان‌هایی بنا کنیم که بتوانند نوآوری داشته و آن‌را تکرار کنند، می‌باید مفاهیم قراردادی رهبری را فراموش کنیم. رهبری نوآوری ربطی به ایجاد چشم انداز و الهام‌بخشی به دیگران جهت اجرای آن ندارد. اما منظور ما از نوآوری چیست؟ نوآوری [ایجاد] هرآن‌چیزی است که جدید و مفید باشد.
می‌تواند محصول یا خدمت، فرآیند یا شیوه سازماندهی باشد. می‌تواند افزایشی(تدریجی) یا ناگهانی باشد. یک تعریف بسیار فراگیر داریم. چند نفر از شما این مرد را می‌شناسد؟ دست‌تان را بالا ببرید. اگر این مرد را می‌شناسید، دست‌تان را بالا نگهدارید. درباره این چهره‌های معروف چطور؟ (خنده حضار) آن‌طور که دست‌های شما نشان داد، بسیاری از شما فیلم‌های کمپانی پیکسار را دیده‌اید اما تعداد بسیار اندکی از شما «اد کاتمال» را می‌شناسید موسس و مدیرعامل پیکسار، یکی از شرکت‌هایی که اجازه مطالعه‌شان را داشتم.
اولین بازدید من از پیکسار در سال ۲۰۰۵ بود زمانی که آن‌ها روی «موش سرآشپز» کار می‌کردند یک فیلم هیجان‌انگیز درباره موشی که تبدیل به یک سرآشپز می‌شود. امروزه جریان اصلی تولیدات، فیلم‌های تولید شده با کامپیوتر هستند اما «اد» و همکارانش را نزدیک به بیست سال مشغول خود کرد، تا اولین فیلم تماما کامپیوتری را تولید کنند. در بیست سال پس از آن آنها ۱۴ فیلم تولید کردند. من اخیرا در پیکسار بودم و می‌خواهم اینجا به شما بگویم پانزدهمی حتما برنده خواهد بود. وقتی بسیاری از ما به نوآوری فکر می‌کنیم، اگرچه به یاد لحظه‌ی "آها!" گفتنِ انیشتین می‌افتیم، اما می‌دانیم که یک افسانه است.
نوآوری محصول کار فردی یک نابغه نیست، محصول مجموعه‌ای از نوابغ است. بیایید یک دقیقه فکر کنیم، ساخت یک فیلم برای پیکسار چه مراحلی دارد: هیچ نابغه‌ی یک‌ تنه‌ای درکار نیست، هیچ الهام لحظه‌ای هم باعث تولید هیچ یک از این فیلم‌ها نشده. در عوض، این کار، حدود ۲۵۰ نفر را برای ۴ تا ۵ سال درگیر می‌کند تا یکی از این فیلم‌ها تولید شود. برای کمک به درک این فرآیند، یک نفر در استدیو نسخه‌ای از این تصاویر را ترسیم می‌کند. او این کار را با نهایت بی‌میلی انجام می‌داد. طرح شسته رفته‌ای که فرآیند را به شکل مرحله به مرحله که توسط گروههای مجزا انجام می‌گیرند، نشان می‌دهد. او فکر می‌کرد حتی تمام این پیکان‌ها نمی‌تواند به شما بگوید
روابط و تکرارها چگونه است و رک و پوست کنده، فرآیند آنها به هم ریخته بود. در پیکسار داستان فیلم در مسیر ساخت تکامل می‌یابد. درباره‌اش فکر کنید. بعضی تصاویر به سرعت عبور می‌کنند همه آنها با نظم و ترتیب نیستند. بستگی به این دارد که چالشی که هنگام کار روی سکانسی خاص با آن مواجه می‌شوند، چقدر آزار دهنده است. اگر به آن سکانس در فیلم "آپ" فکر کنید که پسر به پرنده شکلات تعارف می‌کند همان ۱۰ ثانیه، ۶ ماه وقت یک انیماتور را گرفت تا کامل شود. نکته دیگری درباره فیلمهای پیکسار این است که هیچ یک از بخش‌های فیلم پایان یافته تلقی نمی‌شود،
تا زمانی که کل فیلم ادامه دارد. در بخشی از تولید، یک انیماتور کاراکتری را ترسیم کرد، با یک ابروی قوسی که حالت شیطنت‌آمیزش را ارائه می‌داد، وقتی کارگردان آن طرح را دید. فکر کرد که عالی است. طرح زیبایی بود، اما او گفت «باید بندازیش بیرون. با کاراکتر جور نیست.» دو هفته بعد کارگردان بازگشت و گفت «بیا اون چند ثانیه رو توی فیلم بذاریم» زیرا آن انیماتور اجازه به اشتراک گذاشتنِ آنچه که ما به آن تکه‌ی نبوغ او می‌گوییم را داشت. او قادر بود به کارگردان کمک کند تا به طریقی نامحسوس اما مهم، کاراکتر را دوباره تصور کند و داستان واقعا بهبود یافته است.
چیزی که می‌دانیم این است که قلب نوآوری تضاد است. باید استعدادها و احساسات بسیاری از افراد را آزاد کنید و آنها را در جهت کاری واقعا مفید مهار کنید. نوآوری یک سفر است. نوعی حل مسئله اشتراکی است. معمولا در میان افرادی با تجربیات مختلف و دیدگاه های متفاوت [رخ میدهد]. نوآوری‌ها به ندرت به صورت کامل و به یکباره ایجاد می‌شوند چنانچه بسیار از شما می‌دانید نوآوری‌ها معمولا نتیجه آزمون و خطا هستند شروع‌های نادرست، گام‌های خطا و اشتباه‌های بسیار. کار نوآورانه می‌تواند بسیار هیجان‌انگیز باشد اما در عین حال می‌تواند واقعا ترسناک هم باشد.
پس وقتی نگاه می‌کنیم چرا پیکسار می‌تواند به این شکل عمل کند باید از خودمان بپرسیم آنجا چه می‌کنند؟ مطمئنا تاریخ و قطعا هالیوود پر از تیم‌هایی از ستاره های بزرگ است که شکست خورده اند بسیاری از این شکست ها به حضور بیش از حد ستاره‌ها یا دو تا شدن آشپز مربوط می‌شود پس چرا پیکسار با آن‌همه آشپز می‌تواند هر بار به این میزان موفق باشد؟ وقتی بانک اسلامی دوبی را مطالعه می‌کردیم یا برند لاکچری کُره و یا جامعه کارآفرینی آفریقا را دریافتیم که سازمان‌های نوآور اجتماع‌هایی هستند که سه قابلیت دارند: سایش خلاق، چابکی خلاق و حل خلاق.
سایش خلاق به معنای قادر بودن به ایجاد یک بازار ایده‌ها از طریق بحث و گفتگو است. در سازمان‌های نوآور تفاوت‌ها را برجسته می‌کنند و سعی در کاهش آنها ندارند. سایش خلاق به معنای طوفان فکری نیست که در آن افراد قضاوت یکدیگر را معلق نگهدارند. نه. آنها می‌دانند چگونه بحثهای داغ اما سازنده‌ای برای ایجاد سبد ایده‌های جایگزین داشته باشند. افراد در سازمان‌های نوآور می‌آموزند که چگونه تحقیق کنند، چگونه فعالانه گوش کنند و اما حدس بزنید! همچنین یاد می‌گیرند که چطور از دیدگاه خودشان دفاع کنند. آنها می‌فهمند که نوآوری به ندرت رخ می‌دهد
مگر آنکه تنوع و تضاد را، هر دو باهم داشته باشید. چابکی خلاق به معنی توانایی آزمودن و پالایش مجموعه‌ای از ایده‌ها از طریق پیگیری سریع، بازخورد و اصلاح است. به معنی یادگیری با انگیزه اکتشاف است که در آن بر خلاف برنامه به سوی آینده حرکت می‌کنید. این به معنای تفکر طراحی است که در آن ترکیبی جذاب از روش علمی و فرآیند هنری را با هم دارید. به معنای اجرای مجموعه‌ای از آزمایشات و نه مجموعه‌ای از اجراهای اولیه است. آزمایشات معمولا به یادگیری مربوط هستند. وقتی که نتیجه منفی بگیری باز هم واقعا در حال یادگیری آنچه نیاز داری بدانی هستی. اجراهای اولیه معمولا به درست بودن ربط دارد.
وقتی درست از آب درنیایند چیزی یا کسی سرزنش می‌شود. آخرین قابلیت حل خلاق است. این به معنی عمل تصمیم‌گیری به شیوه‌ای است که می‌توانید در واقع حتی [ایده‌هایتان را] با ایده های مقابل هم ترکیب کنید برای پیکربندی جدید آنها در ترکیبی جدید برای تولید راه‌حلی که جدید و مفید است. وقتی به سازمان‌های نوآور نگاه می‌کنید، آنها هرگز برای پیشگیری از تعارض با کسی موافقت نمی‌کنند. اهل مصالحه نیستند. اجازه نمی‌دهند یک گروه یا فرد مسلط شود حتی اگر رئیس باشد حتی اگر خبره باشد در عوض به توسعه‌ی فرآیند تصمیم گیری جامع تر و بردبارانه تر می‌پردازند
که اجازه می‌دهد هم راه‌حل‌ها ایجاد شوند و هیچ راه‌حلی نیز به سادگی رد یا قبول نشود. این سه قابلیت دلیل این است که می‌بینیم پیکسار قادراست چنین کارهایی را انجام دهد. اجازه بدهید مثال دیگری بزنم و آن مثال تیم زیرساخت گوگل است. تیم زیرساخت گوگل گروهی است که باید وبسایت را ۷ روز هفته و به طور ۲۴ ساعته فعال نگهدارد. وقتی گوگل نزدیک به معرفی جی‌میل یا یوتیوب بود می‌دانستند که سیستم‌های ذخیره‌سازی اطلاعاتشان کافی نیست. سرپرست گروه مهندسی و تیم زیرساخت در آن زمان مردی به نام بیل کاران بود بیل و تیم تحت رهبری‌اش که به قدرت تفکرشان اعتماد داشت
ناچار به کشف راه حلی برای آن بودند. مدتی درباره آن فکر کردند. بجای تشکیل یک گروه برای رویارویی با این وظیفه، تصمیم گرفتند اجازه دهند که گروه‌ها خود به خود حول ایده های مختلف جایگزین ایجاد شوند. دو گروه همراه شدند. یکی با نام «جدول بزرگ» و دیگری با عنوان «ایجاد از ابتدا» «جدول بزرگ» پیشنهاد کرد که آنها روی سیستم فعلی ساخته شوند. «ایجاد از ابتدا» پیشنهاد کرد که الان زمان یک سیستم کاملا جدید است. اجازه داده شد این دو تیم به صورت جداگانه و تمام وقت روی دیدگاه مختص به خودشان کار کنند. در بازنگری مهندسی بیل نقش خودش را به این شکل تشریح کرد:
«تزریق صداقت در فرآیند توسط پیشبرد بحث.» در ابتدا دو تیم تشویق به ساخت تمونه‌های اولیه شدند که بتواند "با واقعیت مواجه شوند و ضعف‌ها و قوت‌های دیدگاه مختص خودشان را اکتشاف کنند." وقتی «ایجاد از ابتدا» مدلش را با گروهی در میان گذاشت، که مسئول رفع مشکلات سایت به شکل شبانه روزی بودند، صحبت‌هایی بلند و واضح درباره محدودیت‌های طرحشان شنیدند. درباره اینکه نیاز به راه حلی فوری‌تر وجود دارد و همانطور که داده‌ها و شواهد وارد شدند معلوم شد که راه حل «جدول بزرگ» برای آن زمان راه حل درست بود. پس آن‌ها آن‌ راه‌حل را انتخاب کردند.
اما برای اطمینان از اینکه چیزی از یادگیری را در خصوص تیم «ایجاد از ابتدا» از دست نمی‌دهند، بیل درخواست کرد که دو عضو آن تیم، به تیم جدیدی که برای کار بر روی نسل بعدی سیستم ایجاد می‌شد بپیوندند. کل این پروسه نزدیک به دو سال طول کشید، اما به من گفتند که آنها همه با سرعت بسیار وحشتناکی کار می‌کردند. در ابتدای آن فرایند یکی از مهندسین به سراغ بیل رفت و گفت "همگی ما به خاطرِ این سیستمِ ناکارآمدِ اجرای آزمایش‌های همزمان، بسیار درگیر شده‌ایم." اما با آشکار شدن فرآیند، او دانست که آزاد گذاشتن استعدادهای افراد برای بروز احساساتشان چه حکمتی داشته. او اذعان کرد "اگر ما را مجبور می‌کردید همه در یک تیم باشیم
شاید مجبور می‌شدیم تایید نماییم حق با کیست و برنده می‌شدیم اما یادگیری و اکتشافی که بهترین پاسخ برای گوگل بود را از دست می‌دادیم." چرا پیکسار و گوگل می‌توانند هر بار نوآور باشند؟ به این خاطر که آنها بر قابلیت‌های مورد نیاز برای این امر تسلط یافته‌اند. می‌دانند که چگونه مشترکا مسائل را حل کنند می‌دانند چگونه یادگیری اکتشافی داشته باشند و می‌دانند چطور تصمیمات یکپارچه اخذ کنند. بعضی از شما شاید بنشینید و همین الان با خودتان بگویید "من نمی‌دانم این چیزها در سازمان من چطور عمل می‌کند. پس چرا آنها می‌دانند چگونه در پیکسار عمل می‌کند و چرا آنها می‌دانند این چیزها در گوگل چطور عمل می‌کند؟" وقتی بسیاری از افراد که برای بیل کار می‌کردند به ما گفتند
به نظر آنها بیل یکی از بهترین رهبران سیلیکون ولی بود ما کاملا موافق بودیم، آن مرد یک نابغه بود. رهبری کردن مثل یک دستور تهیه سس سری است. (راز موفقیت مثل فوت کوزه گری است که به راحتی نمی‌توان یاد گرفت.) اما این گونه متفاوتی از رهبری است. مانند چیزی که بسیاری از ما درباره رهبری می‌اندیشیم نیست. یکی از رهبرانی که در ابتدا با او ملاقات کردم به من گفت "لیندا! من درباره رهبری کتاب نمی‌خوانم. آنها فقط حال من را خراب می‌کنند." (خنده حضار) "در فصل نخست می‌گویند هدف من ایجاد یک چشم انداز است. اما اگر تلاش کنم کاری انجام دهم که واقعا نو باشد هیچ پاسخی ندارم. نمی‌دانم به کدام جهت می‌رویم حتی مطمئن نیستم که می‌دانم چگونه به آنجا برسم."
مطمئنا زمان‌هایی هست که رهبران با بصیرت دقیقا همان چیزی است که با آن نیازمندیم. اما اگر می‌خواهیم سازمانی ایجاد کنیم که بتواند بارها نوآوری انجام دهد می‌باید درک‌مان را از رهبری بازآفرینی کنیم. رهبریِ نوآوری به معنی ایجاد فضایی است که در آن افراد مایل و قادر به سخت کار کردن روی حل مسائل نوآوری باشند. در این نقطه شاید بعضی از شما تعجب کنید، "این نوع رهبری واقعا چگونه است؟" در پیکسار فهمیده‌اند که نوآوری یک کار جمعی است. رهبران تمرکز بر ایجاد یک حس جمعی و ساخت آن سه قابلیت را دارند. آنها چطور رهبری را تعریف می‌کنند؟
می‌گویند رهبری به معنای ایجاد دنیایی است که افراد می‌خواهند به آن تعلق داشته باشند. افراد چه نوع جهانی را می‌خواهند تا به پیکسار تعلق داشته باشند؟ جهانی که در آن شما در خط مقدم زندگی می‌کنید. زمان‌هایشان را به تمرکز روی چه چیزی می‌گذرانند؟ نه برای ایجاد چشم انداز به جای آن زمان‌شان را به تفکر درباره این می‌گذرانند که "چگونه استدیویی را با حساسیت یک میدان عمومی طراحی کنیم به طوری که افراد روابط متقابل داشته باشند؟" بیایید سیاستی بگذاریم که هر کسی صرف نظر از جایگاه و نقشی که دارد اجازه داشته باشد درباره احساسش در خصوص یک فیلم به کارگردان تذکر بدهد.
چه باید بکنیم تا مطمئن شویم که تمام مخالفین و صداهای جزئی در سازمان حرف می‌زنند و شنیده می‌شوند؟ و در نهایت به شکلی سخاوتمندانه به آنها قدر بنهید." نمیدانم آیا شما هرگز به سپاسگزاریهای فیلم‌های پیکسار [در تیتراژ] توجه کرده‌اید در مدت نمایش لیست آنها زمان کافی برای تولد چند بچه هم هست. (خنده حضار) بیل درباره اینکه نقش او چیست چگونه می‌اندیشد؟ بیل می‌گوید: "من یک سازمان داوطلبی را رهبری می‌کنم. افراد با استعداد به هیچ عنوان نمی‌خواهند دنباله رو من باشند. آنها می‌خواهند به همراه من آینده را بسازند. کار من پرورش به سوی تعالی است
و پیشگیری از انحطاط آن در هرج و مرج." نقشش را چگونه می‌دید؟ من یک الگو هستم، یک ملات انسانی، ارتباط دهنده، تجمیع کننده نظرات هیچ‌گاه در بیان دیدگاه خودم دیکتاتور نیستم." درباره چگونگی اجرای این نقش مشاوره می‌خواهید؟ افرادی را استخدام کنید که با شما بحث کنند. و حدس بزنید؟ گاهی بهترین روش، مبهم و نامشخص بودن است بعضی از شما ممکن است شگفت زده شوید این ها چه فکری می‌کنند؟ آنها فکر می‌کنند "من خیالباف نیستم، معمار اجتماعی‌ام. فضایی را ایجاد می‌کنم که افرداد مایل و قادرند
استعدادها و احساساتشان را در آنجا به اشتراک گذاشته و ترکیب کنند." اگر بعضی شما ناراحتید که حالا در پیکسار یا گوگل کار نمی‌کنید. می‌خواهم به شما بگویم هنوز امید هست. ما شرکت‌های زیادی را مطالعه کردیم که واقعا شرکت‌هایی نبودند که فکر کنید، نوآوری‌های خیلی زیادی در آنها اتفاق می‌افتد. ما یک مشاور عمومی در یک شرکت دارویی را مطالعه کردیم که باید معین می‌کرد چگونه از میان ۱۹ رقیب برای همکاری، وکلای خارجی را انتخاب کند. سرپرستی بازاریابی در یک خودروسازی آلمانی را مطالعه کردیم که اساسا اعتقاد داشتند که این مهندسان طراح بودند نه بازاریابان که به نوآوری اجازه ظهور می‌دادند.
همچنین وینیت نایر در HCL Technologies را در شرکت برون سپاری شده‌ای در هند مطالعه کردیم. وقتی ما وینیت را ملاقات کردیم شرکت او به تعبیر خودش به شکلی "نامربوط" درآمده بود مشاهده کردیم او شرکت را به صحنه پر تکاپوی بین المللی در عرصه نوآوری‌های فناوری اطلاعات می‌برد. در HCL technologies مانند بسیاری شرکت‌ها رهبران آموخته بودند که نقش خود را به عنوان هدایت کننده ببینند و مطمئن شوند کسی از این جریان منحرف نشود. کاری که آنها می‌کردند این بود که به افراد بگوینداین زمانی است که برای بازاندیشیِ آنچه می‌باید انجام می‌د‌ادند در اختیارشان است. زیرا آنچه اتفاق می‌افتاد این بود که همه در حال جستجو بودند
و خبری از آن نوع نوآوری جزء به کل که در پیکسار یا گوگل می‌دیدی در آنجا نبود. پس آنها شروع به کار روی آن کردند. ارائه پاسخ‌ها و تهیه راه حل‌ها را متوقف کردند. به جای این کار، شروع به دیدنِ کارکنانِ پایینِ رده هرم سازمانی، جرقه‌های جدید و نردیک ترین کارکنان به مشتریان به عنوان منابع نوآوری کردند. شروع به انتقال رشد سازمانی به آن طبقات کردند. به بیان وینیت این تقریبا برعکس کردن هرم بود که می‌توانستی با این کار نیروی بسیاری را با باز کردن راهِ نفس برای عده ای اندک، آزاد کنی.
و باعث افزایش کیفیت و سرعت بخشیدن به نوآوری به شکل هر روزه شوی. مطمئنا وینیت و همه رهبران دیگری که مطالعه کردیم در واقع رویاپرداز بودند. اما مطمئنا آنها فهمیده بودند که این نقش آنها نیست. من فکر نمی‌کنم این اتفاقی باشد که بسیاری از شما "اِد" را نمی‌شناسید. زیرا اِد، مانند وینیت، می‌فهمد که نقش آنها به عنوان رهبر صحنه آرایی است نه بازی روی آن. اگر می‌خواهیم آینده بهتری را ابداع کنیم و فکر می‌کنم بسیاری از ما به همین علت اینجا هستیم، پس باید وظایف‌مان را بازاندیشی کنیم. وظیفه ما ایجاد فضایی است که هر تکه از نبوغ همه افراد
بتواند آزاد شود و مهار گردد و تبدیل به آثار نبوغ جمعی گردد. سپاسگزارم (تشویق حضار)
I have a confession to make. I'm a business professor whose ambition has been to help people learn to lead. But recently, I've discovered that what many of us think of as great leadership does not work when it comes to leading innovation. I'm an ethnographer. I use the methods of anthropology to understand the questions in which I'm interested. So along with three co-conspirators, I spent nearly a decade observing up close and personal exceptional leaders of innovation. We studied 16 men and women,
located in seven countries across the globe, working in 12 different industries. In total, we spent hundreds of hours on the ground, on-site, watching these leaders in action. We ended up with pages and pages and pages of field notes that we analyzed and looked for patterns in what our leaders did. The bottom line? If we want to build organizations that can innovate time and again, we must unlearn our conventional notions of leadership. Leading innovation is not about creating a vision, and inspiring others to execute it. But what do we mean by innovation?
An innovation is anything that is both new and useful. It can be a product or service. It can be a process or a way of organizing. It can be incremental, or it can be breakthrough. We have a pretty inclusive definition. How many of you recognize this man? Put your hands up. Keep your hands up, if you know who this is. How about these familiar faces? (Laughter) From your show of hands, it looks like many of you have seen a Pixar movie, but very few of you recognized Ed Catmull,
the founder and CEO of Pixar -- one of the companies I had the privilege of studying. My first visit to Pixar was in 2005, when they were working on "Ratatouille," that provocative movie about a rat becoming a master chef. Computer-generated movies are really mainstream today, but it took Ed and his colleagues nearly 20 years to create the first full-length C.G. movie. In the 20 years hence, they've produced 14 movies. I was recently at Pixar, and I'm here to tell you that number 15 is sure to be a winner. When many of us think about innovation, though,
we think about an Einstein having an 'Aha!' moment. But we all know that's a myth. Innovation is not about solo genius, it's about collective genius. Let's think for a minute about what it takes to make a Pixar movie: No solo genius, no flash of inspiration produces one of those movies. On the contrary, it takes about 250 people four to five years, to make one of those movies. To help us understand the process, an individual in the studio drew a version of this picture. He did so reluctantly, because it suggested that the process was a neat series of steps
done by discrete groups. Even with all those arrows, he thought it failed to really tell you just how iterative, interrelated and, frankly, messy their process was. Throughout the making of a movie at Pixar, the story evolves. So think about it. Some shots go through quickly. They don't all go through in order. It depends on how vexing the challenges are that they come up with when they are working on a particular scene. So if you think about that scene in "Up" where the boy hands the piece of chocolate to the bird, that 10 seconds took one animator almost six months to perfect.
The other thing about a Pixar movie is that no part of the movie is considered finished until the entire movie wraps. Partway through one production, an animator drew a character with an arched eyebrow that suggested a mischievous side. When the director saw that drawing, he thought it was great. It was beautiful, but he said, "You've got to lose it; it doesn't fit the character." Two weeks later, the director came back and said, "Let's put in those few seconds of film." Because that animator was allowed to share what we referred to as his slice of genius,
he was able to help that director reconceive the character in a subtle but important way that really improved the story. What we know is, at the heart of innovation is a paradox. You have to unleash the talents and passions of many people and you have to harness them into a work that is actually useful. Innovation is a journey. It's a type of collaborative problem solving, usually among people who have different expertise and different points of view. Innovations rarely get created full-blown. As many of you know, they're the result, usually, of trial and error.
Lots of false starts, missteps and mistakes. Innovative work can be very exhilarating, but it also can be really downright scary. So when we look at why it is that Pixar is able to do what it does, we have to ask ourselves, what's going on here? For sure, history and certainly Hollywood, is full of star-studded teams that have failed. Most of those failures are attributed to too many stars or too many cooks, if you will, in the kitchen. So why is it that Pixar, with all of its cooks, is able to be so successful time and time again? When we studied an Islamic Bank in Dubai,
or a luxury brand in Korea, or a social enterprise in Africa, we found that innovative organizations are communities that have three capabilities: creative abrasion, creative agility and creative resolution. Creative abrasion is about being able to create a marketplace of ideas through debate and discourse. In innovative organizations, they amplify differences, they don't minimize them. Creative abrasion is not about brainstorming, where people suspend their judgment. No, they know how to have very heated but constructive arguments to create a portfolio of alternatives.
Individuals in innovative organizations learn how to inquire, they learn how to actively listen, but guess what? They also learn how to advocate for their point of view. They understand that innovation rarely happens unless you have both diversity and conflict. Creative agility is about being able to test and refine that portfolio of ideas through quick pursuit, reflection and adjustment. It's about discovery-driven learning where you act, as opposed to plan, your way to the future. It's about design thinking where you have that interesting combination of the scientific method and the artistic process.
It's about running a series of experiments, and not a series of pilots. Experiments are usually about learning. When you get a negative outcome, you're still really learning something that you need to know. Pilots are often about being right. When they don't work, someone or something is to blame. The final capability is creative resolution. This is about doing decision making in a way that you can actually combine even opposing ideas to reconfigure them in new combinations to produce a solution that is new and useful. When you look at innovative organizations, they never go along to get along.
They don't compromise. They don't let one group or one individual dominate, even if it's the boss, even if it's the expert. Instead, they have developed a rather patient and more inclusive decision making process that allows for both/and solutions to arise and not simply either/or solutions. These three capabilities are why we see that Pixar is able to do what it does. Let me give you another example, and that example is the infrastructure group of Google. The infrastructure group of Google is the group that has to keep the website up and running 24/7.
So when Google was about to introduce Gmail and YouTube, they knew that their data storage system wasn't adequate. The head of the engineering group and the infrastructure group at that time was a man named Bill Coughran. Bill and his leadership team, who he referred to as his brain trust, had to figure out what to do about this situation. They thought about it for a while. Instead of creating a group to tackle this task, they decided to allow groups to emerge spontaneously around different alternatives. Two groups coalesced. One became known as Big Table,
the other became known as Build It From Scratch. Big Table proposed that they build on the current system. Build It From Scratch proposed that it was time for a whole new system. Separately, these two teams were allowed to work full-time on their particular approach. In engineering reviews, Bill described his role as, "Injecting honesty into the process by driving debate." Early on, the teams were encouraged to build prototypes so that they could "bump them up against reality and discover for themselves the strengths and weaknesses of their particular approach." When Build It From Scratch shared their prototype with the group
whose beepers would have to go off in the middle of the night if something went wrong with the website, they heard loud and clear about the limitations of their particular design. As the need for a solution became more urgent and as the data, or the evidence, began to come in, it became pretty clear that the Big Table solution was the right one for the moment. So they selected that one. But to make sure that they did not lose the learning of the Build it From Scratch team, Bill asked two members of that team to join a new team that was emerging to work on the next-generation system.
This whole process took nearly two years, but I was told that they were all working at breakneck speed. Early in that process, one of the engineers had gone to Bill and said, "We're all too busy for this inefficient system of running parallel experiments." But as the process unfolded, he began to understand the wisdom of allowing talented people to play out their passions. He admitted, "If you had forced us to all be on one team, we might have focused on proving who was right, and winning, and not on learning and discovering what was the best answer for Google." Why is it that Pixar and Google are able to innovate time and again?
It's because they've mastered the capabilities required for that. They know how to do collaborative problem solving, they know how to do discovery-driven learning and they know how to do integrated decision making. Some of you may be sitting there and saying to yourselves right now, "We don't know how to do those things in my organization. So why do they know how to do those things at Pixar, and why do they know how to do those things at Google?" When many of the people that worked for Bill told us, in their opinion, that Bill was one of the finest leaders in Silicon Valley, we completely agreed; the man is a genius.
Leadership is the secret sauce. But it's a different kind of leadership, not the kind many of us think about when we think about great leadership. One of the leaders I met with early on said to me, "Linda, I don't read books on leadership. All they do is make me feel bad." (Laughter) "In the first chapter they say I'm supposed to create a vision. But if I'm trying to do something that's truly new, I have no answers. I don't know what direction we're going in and I'm not even sure I know how to figure out how to get there." For sure, there are times when visionary leadership is exactly what is needed.
But if we want to build organizations that can innovate time and again, we must recast our understanding of what leadership is about. Leading innovation is about creating the space where people are willing and able to do the hard work of innovative problem solving. At this point, some of you may be wondering, "What does that leadership really look like?" At Pixar, they understand that innovation takes a village. The leaders focus on building a sense of community and building those three capabilities. How do they define leadership? They say leadership is about creating a world
to which people want to belong. What kind of world do people want to belong in at Pixar? A world where you're living at the frontier. What do they focus their time on? Not on creating a vision. Instead they spend their time thinking about, "How do we design a studio that has the sensibility of a public square so that people will interact? Let's put in a policy that anyone, no matter what their level or role, is allowed to give notes to the director about how they feel about a particular film. What can we do to make sure
that all the disruptors, all the minority voices in this organization, speak up and are heard? And, finally, let's bestow credit in a very generous way." I don't know if you've ever looked at the credits of a Pixar movie, but the babies born during a production are listed there. (Laughter) How did Bill think about what his role was? Bill said, "I lead a volunteer organization. Talented people don't want to follow me anywhere. They want to cocreate with me the future. My job is to nurture the bottom-up and not let it degenerate into chaos."
How did he see his role? "I'm a role model, I'm a human glue, I'm a connector, I'm an aggregator of viewpoints. I'm never a dictator of viewpoints." Advice about how you exercise the role? Hire people who argue with you. And, guess what? Sometimes it's best to be deliberately fuzzy and vague. Some of you may be wondering now, what are these people thinking? They're thinking, "I'm not the visionary, I'm the social architect. I'm creating the space where people are willing and able
to share and combine their talents and passions." If some of you are worrying now that you don't work at a Pixar, or you don't work at a Google, I want to tell you there's still hope. We've studied many organizations that were really not organizations you'd think of as ones where a lot of innovation happens. We studied a general counsel in a pharmaceutical company who had to figure out how to get the outside lawyers, 19 competitors, to collaborate and innovate. We studied the head of marketing at a German automaker where, fundamentally, they believed that it was the design engineers,
not the marketeers, who were allowed to be innovative. We also studied Vineet Nayar at HCL Technologies, an Indian outsourcing company. When we met Vineet, his company was about, in his words, to become irrelevant. We watched as he turned that company into a global dynamo of I.T. innovation. At HCL technologies, like at many companies, the leaders had learned to see their role as setting direction and making sure that no one deviated from it. What he did is tell them it was time for them to think about rethinking what they were supposed to do. Because what was happening is that everybody was looking up
and you weren't seeing the kind of bottom-up innovation we saw at Pixar or Google. So they began to work on that. They stopped giving answers, they stopped trying to provide solutions. Instead, what they did is they began to see the people at the bottom of the pyramid, the young sparks, the people who were closest to the customers, as the source of innovation. They began to transfer the organization's growth to that level. In Vineet's language, this was about inverting the pyramid so that you could unleash the power of the many
by loosening the stranglehold of the few, and increase the quality and the speed of innovation that was happening every day. For sure, Vineet and all the other leaders that we studied were in fact visionaries. For sure, they understood that that was not their role. So I don't think it is accidental that many of you did not recognize Ed. Because Ed, like Vineet, understands that our role as leaders is to set the stage, not perform on it. If we want to invent a better future, and I suspect that's why many of us are here, then we need to reimagine our task.
Our task is to create the space where everybody's slices of genius can be unleashed and harnessed, and turned into works of collective genius. Thank you. (Applause)