021-22889554
021-26703715
مشاوره آموزشی رایگان

021-22889554  |  021-26703715 مشاوره آموزشی رایگان

بحران عظیم نیروی کار در سال ۲۰۳۰- چطور حل این موضوع را آغاز کنیم

Rainer Strack

The workforce crisis of 2030 — and how to start solving it now

It sounds counterintuitive, but by 2030, many of the world's largest economies will have more jobs than adult citizens to do those jobs. In this data-filled -- and quite charming -- talk, human resources expert Rainer Strack suggests that countries ought to look across borders for mobile and willing job seekers. But to do that, they need to start by changing the culture in their businesses.


تگ های مرتبط :

Business, Global Issues, Productivity
سال ۲۰۱۴ سال خاصی برای من است 20۲۰ سال کار به عنوان مشاور، ۲۰ سال از ازدواجم میگذره، و یک ماه بعد ۵۰ ساله میشوم به این معنا که در سال ۱۹۶۴ در شهر کوچکی در آلمان به دنیا آمدم. در یک روز ابری در ماه نوامبر و از موعد تولدم گذشته بود. و بخش زایشگاه ملتهب بود. چون نوزادان زیادی در این روز به دنیا آمدند در حقیقت، سال ۱۹۶۴ بیشترین نرخ زاد و ولد درطول تاریخ آلمان را دارد: بیش از ۱/۳ میلیون تولد. سال گذشته این رقم فقط ۶۰۰٫۰۰۰ تولد بود، که نصف نرخ سال تولد من است.
چیزی که اینجا می بینید مثلت عمر آلمانی هاست واین نقطه سیاه در این بالا من هستم. (خنده حضار) (تشویق) رنگ قرمز عمر نیروی بالقوه کاری را نشان می دهد، که شامل مردم بین سن ۱۵ تا ۶۵ سال است، و راستش من فقط به قسمت قرمز توجه دارم. حالا بیایید شبیه سازی ساده انجام دهیم تا ببینیم که این گراف سنی در آینده چگونه تغییرم می کند، چنانچه می بینید نقطه اوج گراف به سمت راست حرکت می کند، و من به همراه همسالانم در سال ۲۰۳۰ بازنشسته می شویم. راستی برای پیشبینی نرخ رشد زاد و ولد در قسمت قرمز رنگ گراف به پیشبینی خاصی نیاز ندارم.
قسمت قرمز گراف، جمعیت نیروی بالقوه کاری در سال ۲۰۳۰ امروزه سنگ بنایش گذاشته شده، به استثنای نرخ مهاجرت که در حال رشد است. اگر بخش قرمز را در سال ۲۰۳۰ با ۲۰۱۴ مقایسه کنیم بسیار بسیار کوچکتر است. قبل از اینکه گراف بقیه نقاط جهان را نشان بدهم، این گراف برای آلمان چه معنی خواهد داشت؟ چیزی که از این گراف در میابیم نرخ عرضه نیروی کار است. و مردم عرضه کننده این نیروی کار درآلمان رو به کاهش خواهد بود و این کاهش قابل توجه است. حالا نیاز به نیروی کار چه می شود؟ یک مقدار پیچیده است.
همانطور که میدانید، جواب محبوب یک مشاور به هر سوال همیشه این است: " بستگی دارد". پس من هم میگویم بستگی دارد. ما نمیخواستیم که آینده را پیش بینی کنیم. بشدت تعمق برانگیزه. در عوض کاری دیگر کردیم. ما به نرخ سرانه و رشد تولیدی آلمان در طول ۲۰ سال گذشته نگاه کردیم، و این سناریو ها را محاسبه کردیم: اگر آلمان بخواهد که نرخ سرانه و رشد تولیدی خود را ادامه بدهد، مستقیما محاسبه کردیم که بدانیم آلمان برای حفظ این نرخ به چقدر نیروی کار نیاز دارد. خط سبز نمایانگر همان نیروی کار مورد نیاز است.
آلمان به زودترین فرصت شاهد کمبود نیروی کارمتخصص خواهد بود. این کمبود به اندازه ۸ میلیون نفر است، که ۲۰٪ بیشتر از نیروی کار فعلی ماست، که واقعا تعداد بسیار زیادی است، بسیار زیاد ما چندین سناریو را مد نظر گرفتیم، و همه نتایج تقریبا همین گونه شدند. حالا، برای کم کردن این فاصله آلمان باید نرخ مهاجرت را بسیار زیاد کند. زنان بیشتری را به نیروی کار بیافزاید و سن بازنشستگی را هم بالا ببریم. که البته امسال نرخ بازنشستگی را یکسال کم کردیم و همه این محاسبات یکباره صورت گرفته است. و اگر آلمان دراینجا شکست بخورد با رکود مواجه خواهد شد.
دیگر رشد نخواهیم کرد، چرا؟ چون نیروی کار لازم برای این رشد را نخواهیم داشت. و شرکتها برای یافتن نیروی کار به دیگر جاها رو میکنند. اما به کجا رو میکنند؟ ما نسبت نیروی کار و تقاضا را برای 15 کشور بزرگ جهان شبیه سازی کردیم. که شامل ۷۰٪ نرخ سرانه جهان را شامل می شود. و تصویر کلی در سال ۲۰۲۰ این چنین خواهد بود. رنگ آبی نیروی مازاد کار را نشان می دهد، و قرمز نیروی مورد نیاز کار را نشان می دهد، و خاکستری کشورهایی که در مرز هستند را نشان میدهد. پس تا در سال ۲۰۲۰ در بعضی کشورها مازاد نیرو داریم مثل ایتالیا، فرانسه و آمریکا.
اما این تصویر در سال ۲۰۳۰ تغییر می کند. در سال ۲۰۳۰ ما با بحران نیروی کار در بسیاری از کشورهای بزرگ جهان روبرو خواهیم بود. که از چهار کشورBRIC سه کشور را در برمیگیرد. کشور چین به خاطر قانون تک فرزندی بیشترین ضربه را میخورد همینطور برزیل و روسیه خب، راستش را بخواهید در واقع، حقیقت از این هم چالش برانگیزتر است چیزی که اینجا میبینید نرخ متوسط را نشان میدهد و ما آن را تغییر دادیم و به بخشهای مختلف تقسیم کردیم و چیزی که یافتیم این است که ما بیشترین کمبود نیروی کار با تجربه و اندکی
هم نیروی کار کم تجربه را شاهد خواهیم بود. خب، با کمبود کلی نیروی کار در آینده با مشکلات زیادی درنیافتن نیروی مطابق به نیاز روبرو می شویم. و این چالشی عظیم برای ما خواهد بود. که در قسمت آموزش، تخصص و ارتقای شرکتها و دولت با آن روبرو میشویم. حال چیز دیگری که مورد بررسی قرار دادیم، رباتها، ماشینی شدن و تکنولوژی در آینده است. آیا تکنولوژی این تصویر را تغییر خواهد داد و تولید را زیاد میکند؟ خب, پاسخ کوتاه به این سوال, میتواند اینست که محاسبات ما در رشد سریع تولید به واسطه تکنولوژی را در نظر گرفته است. و پاسخ طولانی به سوال اینست
بیایید آلمان را در نظر بگیریم, وقتی صحبت از تولید میشود,آلمانها بسیار معروف هستند در دنیا در دهه نود, وقتی دو سال بود که در اداره بوستون کار میکردم وقتی کار را ترک کردم, رییس کهنسالم به من گفت برایم از آلمانیهای مثل خودت بفرست, آلمانیها مثل ماشین کار میکنند. (خنده حضار) آن وقت سال ۱۹۹۸ بود. ۱۶ سال بعد(امروز) شما چیزی برعکس آن خواهید گفت ازین ماشینهای آلمانی برام بفرست، مثل آلمانها کار میکنند (خنده حضار) (تشویق) تکنولوژی جای بسیاری از شغل ها را خواهد گرفت نه تنها در بخش تولید بلکه کارمندان اداری هم درخطر خواهند بود
و امکان دارد جایشان را به رباتها بدهند هوش مصنوعی, دیتا های عظیم و ماشینی شدن پس, سوال اصلی این نیست که آیا اینکار میشود یا نه بلکه اینست که چه وقت, به چه سرعت و به چه اندازه؟ به عبارت دیگر آیا تکنولوژی مشکل نیروی کار را رفع خواهد کرد؟ بله یا خیر جواب کمی از " بستگی دارد" هم پیچیده تر است. (خنده حضار) بیایید صنعت ماشین را مثال قرار دهیم، چون حالا ۴۰٪ کارها توسط رباتها انجام می شود. و ماشینی شدن قبلا جایش را باز کرده است. در ۱۹۸۰، کمتر از ۱۰ درصد هزینه ساخت یک خودرو به خاطر قطعات الکترونیکی آن بود.
امروزه این مقدار به ۳۰٪ رسیده است. و تا به سال ۲۰۳۰ به ۵۰٪ خواهد رسید. وتمام این قطعات الکترونیکی و لوازم کاربردی نیازمند نیروی خواهد بود وموقعیتهای شغلی زیادی ایجاد می کند، مثل شغل "مهندس سیستمهای شناسایی" که ارتباط بین راننده و سیستم های الکترونیکی را تسریع می کند. در ۱۹۸۰، هیچ کس حتی فکرش را هم نمی کرد که در آینده چنین شغلی هم به وجود بیاید، در حقیقت، تعداد کلی افرادی که در صنعت ماشین سازی کار می کرده اند در طول دهه ها علیرغم حضور رباتها و ماشینی شدن بسیار کم کاهش داشته است. خب این به چه معنا است؟ بله، تکنولوژی جای خیلی از شغلها را خواهد گرفت
اما در عوض شغلهای دیگری هم در افق پدیدار می شوند. این بعنی، تکنولوژی نیاز به نیروی کار لازم را بدتر میکند. و این کاهش مقدار متوسط چالش عظیم پیش روی دولت و شرکتها را عیان می سازد. پس مردم، نیروی کار با تجربه، هوشمندان در دهه آینده بسیار مورد توجه خواهند بود. اگر آنها منابع انسانی گرانقیمت ما هستند باید آنها را بهتر بشناسیم و درک کنیم آیا آنها علاقه مند به کار در خارج کشور هستند؟ شغلهای پر اولویتشان چی ها هستند؟ برای پاسخ به این سوال، امسال ما یک تحقیق در بین ۲۰۰٫۰۰۰ متقاضی کار در ۱۸۹ کشور انجام دادیم. مهاجرت کلید اساسی برای کم کردن این شکاف است،
حداقل برای دوره زمانی کوتاه مدت دراین تحقیق ما از قابلیت جابجایی آنها پرسیدیم. بیشتر از ۶۰٪ این ۲۰۰٫۰۰۰ نفر متقاضی کار علاقه مند کار در خارج کشورشان بودند. برای من این عدد بسیار غافلگیر کننده بود. اگر به متقاضیان بین ۲۱ تا ۳۰ ساله نگاه کنیم، این رقم بسیار بالاتر هم خواهد بود. اگر این متقاضیان را بر اساس کشورها تقسیم کنیم، میبینیم، دنیا در حال حرکت است اما تنها بخشی از آن. کم تحرک ترین کشورها روسیه، آلمان و آمریکا هستند. خب، این مردم دوست دارند به کجاها (برای کار) بروند؟ شماره هفت، استرالیا است. ۲۸٪ مردم به اینجا می روند.
بعد فرانسه، سویس، آلمان، کانادا و انگلیس و انتخاب اول آمریکا است. شغل مورد علاقه این ۲۰۰٫۰۰۰ نفر چی ها هست؟ و به دنبال چه چیزی هستند؟ از میان ۲۶ فاکتور عمده، حقوق، هشتم است. چهار فاکتور اولی در باره فرهنگ است. شماره چهار داشتن رابطه خوب با رییس است؛ سه لذت بردن از توازن بین کار و زندگی دو داشتن رابطه عالی با همکاران؛ و اولین، اولویت اول در سطح جهان بها داده شدن به شما به خاطر انجام کارتان است. یعنی، آیا به خاطر کار خوبم ازمن تشکر میشود؟ نه آن تشکر سالانه به همراه پاداش
بلکه به طور روزانه امروزه نیروی کار ما بسیار جنبه شخصی گرفته. مردم به دنبال دیده شدن هستند. آیا همه ما به دنبال دیده شدن در محیط کار نیستیم؟ حالا بیایید که نقاط را به هم وصل کنیم. ما به بحران نیروی کار روبرو خواهیم شد که شامل کمبود نیروی کار و عدم تطابق نیروی کار با نیاز روز خواهد بود. که چالش های فرهنگی را هم به دنبال خواهد داشت. و این بحران کمبود نیروی کار به ما نزدیک می شود. ما حالا، درست به نقطه چرخش رسیده ایم. خب، ما، دولت و شرکتها در این باره چه کنیم؟ هر شرکت
و حتی هر کشور به استراتژی مردمی نیاز دارند، و باید به سرعت اقدام کنیم. و این استراتژی مردمی چهار بخش دارد. بخش اول، برنامه ایی برای پیش بینی عرضه و تقاضا برای کارها و مهارتهای مختلف. طرح نیروی کار از طرح مالی مهم تر خواهد شد. بخش دوم، طرحی برای جذب نیروی کار عالی نسل "ایگرگ" (نسل فعلی), زنان و حتی بازنشستگان. بخش سه، طرحی برای آموزش و ارتقای کاری آنها چالش بزرگی در مورد کمبود ظرفیت پیش روی ما است. و بخش چهارم چطوراین نیروی کار راحفظ کنیم یا به عبارت دیگر
چطور تقدیر (کاری) و ارتباط فرهنگی را درک کنیم. البته، راه چاره اصلی ما ای انست که رفتارمان را تغییر دهیم. کارمندان را به چشم منابع و سرمایه ببینیم، نه به عنوان هزینه یا به عنوان سرشماری نه به عنوان ماشین و نه حتی به عنوان آلمانی ها. ممنونم. (تشویق)
2014 is a very special year for me: 20 years as a consultant, 20 years of marriage, and I'm turning 50 in one month. That means I was born in 1964 in a small town in Germany. It was a gray November day, and I was overdue. The hospital's maternity ward was really stressed out because a lot of babies were born on this gray November day. As a matter of fact, 1964 was the year with the highest birth rate ever in Germany: more than 1.3 million. Last year, we just hit over 600,000,
so half of my number. What you can see here is the German age pyramid, and there, the small black point at the top, that's me. (Laughter) (Applause) In red, you can see the potential working-age population, so people over 15 and under 65, and I'm actually only interested in this red area. Now, let's do a simple simulation of how this age structure will develop over the next couple of years. As you can see, the peak is moving to the right, and I, with many other baby boomers, will retire in 2030. By the way, I don't need any forecasts
of birth rates for predicting this red area. The red area, so the potential working-age population in 2030, is already set in stone today, except for much higher migration rates. And if you compare this red area in 2030 with the red area in 2014, it is much, much smaller. So before I show you the rest of the world, what does this mean for Germany? So what we know from this picture is that the labor supply, so people who provide labor, will go down in Germany, and will go down significantly. Now, what about labor demand?
That's where it gets tricky. As you might know, the consultant's favorite answer to any question is, "It depends." So I would say it depends. We didn't want to forecast the future. Highly speculative. We did something else. We looked at the GDP and productivity growth of Germany over the last 20 years, and calculated the following scenario: if Germany wants to continue this GDP and productivity growth, we could directly calculate how many people Germany would need to support this growth.
And this is the green line: labor demand. So Germany will run into a major talent shortage very quickly. Eight million people are missing, which is more than 20 percent of our current workforce, so big numbers, really big numbers. And we calculated several scenarios, and the picture always looked like this. Now, to close the gap, Germany has to significantly increase migration, get many more women in the workforce, increase retirement age — by the way, we just lowered it this year — and all these measures at once.
If Germany fails here, Germany will stagnate. We won't grow anymore. Why? Because the workers are not there who can generate this growth. And companies will look for talents somewhere else. But where? Now, we simulated labor supply and labor demand for the largest 15 economies in the world, representing more than 70 percent of world GDP, and the overall picture looks like this by 2020. Blue indicates a labor surplus, red indicates a labor shortfall, and gray are those countries which are borderline. So by 2020, we still see a labor surplus in some countries,
like Italy, France, the U.S., but this picture will change dramatically by 2030. By 2030, we will face a global workforce crisis in most of our largest economies, including three out of the four BRIC countries. China, with its former one-child policy, will be hit, as well as Brazil and Russia. Now, to tell the truth, in reality, the situation will be even more challenging. What you can see here are average numbers. We de-averaged them and broke them down into different skill levels, and what we found
were even higher shortfalls for high-skilled people and a partial surplus for low-skilled workers. So on top of an overall labor shortage, we will face a big skill mismatch in the future, and this means huge challenges in terms of education, qualification, upskilling for governments and companies. Now, the next thing we looked into was robots, automation, technology. Will technology change this picture and boost productivity? Now, the short answer would be that our numbers already include a significant growth in productivity driven by technology.
A long answer would go like this. Let's take Germany again. The Germans have a certain reputation in the world when it comes to productivity. In the '90s, I worked in our Boston office for almost two years, and when I left, an old senior partner told me, literally, "Send me more of these Germans, they work like machines." (Laughter) That was 1998. Sixteen years later, you'd probably say the opposite. "Send me more of these machines. They work like Germans." (Laughter) (Applause) Technology will replace a lot of jobs, regular jobs.
Not only in the production industry, but even office workers are in jeopardy and might be replaced by robots, artificial intelligence, big data, or automation. So the key question is not if technology replaces some of these jobs, but when, how fast, and to what extent? Or in other words, will technology help us to solve this global workforce crisis? Yes and no. This is a more sophisticated version of "it depends." (Laughter) Let's take the automotive industry as an example, because there, more than 40 percent of industrial robots are already working and automation has already taken place.
In 1980, less than 10 percent of the production cost of a car was caused by electronic parts. Today, this number is more than 30 percent and it will grow to more than 50 percent by 2030. And these new electronic parts and applications require new skills and have created a lot of new jobs, like the cognitive systems engineer who optimizes the interaction between driver and electronic system. In 1980, no one had the slightest clue that such a job would ever exist. As a matter of fact, the overall number of people involved in the production of a car has only changed slightly in the last decades,
in spite of robots and automation. So what does this mean? Yes, technology will replace a lot of jobs, but we will also see a lot of new jobs and new skills on the horizon, and that means technology will worsen our overall skill mismatch. And this kind of de-averaging reveals the crucial challenge for governments and businesses. So people, high-skilled people, talents, will be the big thing in the next decade. If they are the scarce resource, we have to understand them much better. Are they actually willing to work abroad? What are their job preferences?
To find out, this year we conducted a global survey among more than 200,000 job seekers from 189 countries. Migration is certainly one key measure to close a gap, at least in the short term, so we asked about mobility. More than 60 percent of these 200,000 job seekers are willing to work abroad. For me, a surprisingly high number. If you look at the employees aged 21 to 30, this number is even higher. If you split this number up by country, yes, the world is mobile, but only partly. The least mobile countries are Russia, Germany and the U.S.
Now where would these people like to move? Number seven is Australia, where 28 percent could imagine moving. Then France, Switzerland, Germany, Canada, U.K., and the top choice worldwide is the U.S. Now, what are the job preferences of these 200,000 people? So, what are they looking for? Out of a list of 26 topics, salary is only number eight. The top four topics are all around culture. Number four, having a great relationship with the boss; three, enjoying a great work-life balance; two, having a great relationship with colleagues;
and the top priority worldwide is being appreciated for your work. So, do I get a thank you? Not only once a year with the annual bonus payment, but every day. And now, our global workforce crisis becomes very personal. People are looking for recognition. Aren't we all looking for recognition in our jobs? Now, let me connect the dots. We will face a global workforce crisis which consists of an overall labor shortage plus a huge skill mismatch, plus a big cultural challenge.
And this global workforce crisis is approaching very fast. Right now, we are just at the turning point. So what can we, what can governments, what can companies do? Every company, but also every country, needs a people strategy, and to act on it immediately, and such a people strategy consists of four parts. Number one, a plan for how to forecast supply and demand for different jobs and different skills. Workforce planning will become more important than financial planning. Two, a plan for how to attract great people:
generation Y, women, but also retirees. Three, a plan for how to educate and upskill them. There's a huge upskilling challenge ahead of us. And four, for how to retain the best people, or in other words, how to realize an appreciation and relationship culture. However, one crucial underlying factor is to change our attitudes. Employees are resources, are assets, not costs, not head counts, not machines, not even the Germans. Thank you. (Applause)