021-22889554
021-26703715
مشاوره آموزشی رایگان

021-22889554  |  021-26703715 مشاوره آموزشی رایگان

روسری من چه مفهومی برای شما دارد؟

Yassmin Abdel-Magied

What does my headscarf mean to you?

What do you think when you look at this speaker? Well, think again. (And then again.) In this funny, honest, empathetic talk, Yassmin Abdel-Magied challenges us to look beyond our initial perceptions, and to open doors to new ways of supporting others.


تگ های مرتبط :

TEDx, Activism, Culture
کسی شبیه من در خیابان از کنارتان رد می‌شود. با خود فکر می‌کنید که آیا یک مادر است؟ پناه‌جو است یا یک قربانی سرکوب؟ یا فکر می‌کنید متخصص قلب است، یا وکیل یا شاید سیاست‌مداری محلی؟ از سر تا پایم را برانداز می‌کنید، و می‌گویید حتما چقدر گرمم می‌شود یا این که حتما شوهرم مجبورم کرده این لباس را بپوشم؟ اگر روسری‌ام را این شکلی ببندم چطور؟ می‌توانم دقیقا با همین لباس در خیابان راه بروم و انتظارات جهانیان از من و نحوه رفتارشان با من به شکل بستن این تکه پارچه بستگی دارد.
اما این قرار نیست نطق طولانی دیگری درباره حجاب باشد چرا که زنان مسلمان فراتر از تکه پارچه‌ای هستند که چه به میل خود و چه غیر از آن، بر سرشان می‌بندند. می خواهم بگویم به ماوراء پیش داوری‌هایتان نگاه کنید. اگر از کنارتان رد شوم و بعدا بفهمید که من در واقع مهندس ماشین مسابقه‌ای هستم چه؟ یا این که اتومبیل مسابقه‌ای ام را خودم طراحی کرده‌ام و تیم مسابقه دانشگاهم را هم اداره می‌کنم؟ چون واقعیت دارد. اگر به شما بگویم که پنج سال آموزش بوکس دیدم چه؟ چرا که این هم واقعیت دارد. متعجب می شوید؟ چرا؟ خانم ها و آقایان،
این تعجب و رفتارهای مرتبط با آن محصول چیزی است به نام غرض‌ورزی ناخودآگاه، یا تعصب ضمنی. و این منتج به فقدان زیانبار تنوع در نیروی کار ما می‌شود، بویژه در جاهایی که لازم است موثر باشند. سلام به کابینه فدرال استرالیا. (تشویق حاضران) بگذارید از همین اول یک چیزی بگویم: غرض‌ورزی ناخودآگاه به تبعیض آگاهانه ربطی ندارد. نمی‌گویم که در همه شما یک نژادپرست یا سکسیست یا یک موجود قائل به تبعیض سنی نهفته است که منتظر است تا هویدا شود. من این را نمی‌گویم. همه ما باورهای خودمان را داریم.
که در واقع فیلترهایی هستند که از پشت‌شان به جهان پیرامونمان می‌نگریم. من هیچ‌کس را متهم نمی‌کنم، غرض‌ورزی اتهام نیست. برعکس، چیزی است که باید شناسایی شود، فهمیده شود و تسکین یابد. غرض‌ورزی می تواند درباره نژاد باشد، یا جنسیت. همچنین می تواند درباره سطح اجتماعی، تحصیل، یا معلولیت باشد. واقعیت این است که همه ما غرض‌ورزی‌های خودمان را علیه چیزی که متفاوت است داریم، چیزی که با هنجارهای اجتماعی ما تفاوت دارد. مسئله این است که اگر بخواهیم در جهانی زندگی کنیم که شرایط تولد آدم آینده اش را تعیین نکند
و فرصت‌های برابر موجود باشد، بنابراین تک تک ما باید نقشی بازی کند تا پیش داوری‌های ناخودآگاه زندگی‌مان را تعیین نکند. در حیطه پیش داوری‌های ناخودآگاه تجربه‌ی بسیار مشهوری در دهه ۱۹۷۰ و ۸۰ میلادی موجود است که در حوزه جنسیت جای می‌گیرد. آن زمان، اعضای گروه‌های ارکستر، عمدتا همگی مرد بودند، و تنها پنج درصد اعضای‌شان را زنان تشکیل می‌دادند. ظاهرا دلیلش این بود که مردها نوازنده‌های متفاوتی بودند، احتمالا نوازنده‌هایی بهتر. اما در سال ۱۹۵۲، ارکستر سمفونی بوستون دست به آزمایش جدیدی زد و به اصطلاح کار با مخاطب کور را آغاز کرد. یعنی به جای مواجهه رو به رو، نوازنده‌ها پشت یک پرده می‌نشینند و ساز می‌زنند.
جالب اینجاست که هیچ تغییری در نتیجه ثبت نشد وقتی که از نوازنده ها خواسته شد کفش هایشان را بکنند قبل از آن که به سالن وارد شوند. زیرا صدای تق تق پاشنه‌هایشان روی کف چوبی کافی بود که خانم‌های نوازنده رای نیاورند. حالا این را بشنوید، نتایج نشان داد که تغییری ۵۰ درصدی در شانس زنان در عبور از مرحله اول مشاهده شد و شانسشان در انتخاب شدن سه برابر شد. این به ما چه می گوید؟ خب، با کمال تاسف برای آقایان، مردها حقیقتا نوازنده‌های متفاوتی نبودند،
بلکه آنچه که آنان را متفاوت می‌کرد طرز تلقی بود. پیش داوری‌ها بود که در محصول آنان نقش تعیین کننده داشت. بنابراین ما اینجا شناسایی و اذعان می‌کنیم که پیش‌داوری وجود دارد. و همه ما پیش‌داوری می‌کنیم. بگذارید مثالی برایتان بزنم. پدر و پسری تصادف وحشتناکی می‌کنند. پدر بلافاصله می‌میرد و پسر که به شدت مجروح شده فورا به بیمارستان منتقل می‌شود. جراح به پسر نگاه می‌کند و می‌گوید، «نمی‌تونم عملش کنم.» چرا؟ «این پسر خودمه.» چطور ممکن است؟
خانم‌ها و آقایان، جراج مادرش بود. حالا، دست‌تان را بالا کنید--اشکالی ندارد-- دست‌تان را بالا کنید اگر ابتدا برداشت‌تان این بود که جراح مرد بوده. شواهدی هست دال بر وجود پیش‌داوری های ناخودآگاه. ولی همه ما باید به وجود آن اذعان کنیم و بعد دنبال راه‌هایی بگردیم که از آن عبور کنیم تا بتوانیم راه حلش را پیدا کنیم. حال یکی از چیزهای جالب در پیش‌داوری ناخودآگاه موضوع تعداد است که اغلب مطرح می‌شود. و یکی از چیزهایی که مورد انتقاد است، مسئله شایستگی است. ببینید، من نمی‌خواهم به خاطر زن بودن انتخاب شوم،
می‌خواهم به خاطر شایستگی‌ام انتخاب شوم، چون بهترین آدم برای فلان شغل هستم. این امری بسیار شایع در میان زنان مهندسی است که می‌شناسم و با آنها کار می‌کنم. و بله، من این را درک می‌کنم چون خودم هم تجربه‌اش کرده‌ام. اما، اگر ایده شایستگی درست بود، چرا از بین رزومه‌های یکسانی که دانشگاه ییل در سال 2012 تهیه کرد و برای یک فرصت شغلی تکنسین آزمایشگاه فرستاد، جنیفر کمتر کارآمد تشخیص داده شد، با احتمال کمتر در گرفتن شغل، و درآمدی کمتر در مقایسه با جان. پیش‌داوری ناخودآگاه وجود دارد، ولی ما باید ببینیم که چطور می‌توانیم از آن عبور کنیم.
و جالب است که تحقیقاتی انجام شده درباره این که چرا این طور است و اسمش را گذاشته‌اند تناقض شایستگی. و در سازمان‌ها-- خیلی کنایه آمیز است-- در سازمان‌هایی که ادعا می‌کنند شایستگی اولین ارزشی است که هنگام استخدام در نظر دارند، در همین شرکت ها احتمال استخدام مردها و دادن حقوق بالاتر به مردها بالاتر است زیرا احتمالا شایستگی یک کیفیت مردانه است. اما، شما آقایان گمان می‌کنید که خوب من را شناخته‌اید، احتمالا فکر می‌کنید که می‌دانید چه خبر است. می‌توانید من را تصور کنید که روی یکی از این ها کار می‌کنم؟ می‌توانید من را تصور کنید بروم اینجا و بگویم،
«سلام بچه ها، این جوریه، این طوری درست می‌شه.» خب، خوشحالم که می‌توانید تصور کنید. (تشویق حاضران). چرا که خانم ها و آقایان، این شغل من است. و قسمت باحالش این است که خیلی سرگرم کننده است. در واقع، در جاهایی مثل مالزی، زنان مسلمانی که روی دکل حفاری کار می‌کنند در وصف نمی‌گنجند از بس که تعدادشان زیاد است. اما، جالب و سرگرم کننده است. یادم می‌آید، به مردی گفتم، «ببین رفیق، من خیلی دلم می‌خواد موج سواری یاد بگیرم.» گفت، «یاسمین، نمی‌دونم چطور می‌تونی موج سواری کنی با این همه بند و بساطی که به خودت می‌بندی،
تازه ساحل مخصوص زنان هم نمی‌شناسم.» اما بعد فکر فوق العاده ای به سرش زد، گفت، «می‌دانم که تو سازمان جوانان بدون مرز را اداره می‌کنی، نه؟ چرا لباس‌های مخصوص شنا و ساحل را برای زنان مسلمان طراحی نمی‌کنی. می‌توانی اسمش را بگذاری جوانان بدون شلوارک.» (خنده حاضران) گفتم، «خیلی ممنون.» و یادم می آید یک نفر دیگر گفت باید تا می‌توانم ماست بخورم چون تنها تفریحی بود که آنجا گیرم می‌آمد. اما، مشکل اینجاست که این واقعیت دارد چرا که نیروی کار ما به شدت فاقد تنوع است،
به ویژه در جاهایی که تاثیرگذار هستند. در سال ۲۰۱۰ دانشگاه ملی استرالیا دست به یک آزمایش زد آن ها ۴٫۰۰۰ درخواست مشابه را برای مشاغل رده پایین فرستاد. برای دریافت قرار مصاحبه در مقایسه با فردی که اسم انگلوساکسون دارد اگر چینی هستید، باید ۶۸ درصد بیشتر تقاضای کار بفرستید. اگر اسم خاورمیانه‌ای دارید-- عبدالمجید-- باید ۶۴ درصد بیشتر فرم تقاضا بفرستید، و اگر ایتالیایی هستید، وضعتان بهتر است، مجبورید فقط ۱۲ درصد بیشتر تقاضای کار بفرستید. در جاهایی مثل دره سیلیکون، وضع چندان بهتر از این نیست. در گوگل، طبق آماری که از تنوع کارمندان می‌دهند
۶۱ درصد سفید هستند، ۳۰ درصد آسیایی و چندتایی سیاه پوست، لاتین تبار، و غیره. و وضع در بقیه جهان تکنولوژی هم چندان فرقی ندارد و به آن اذعان می‌کنند، اما نمی دانم قرار است چه فکری به حالش بکنند. مسئله این است که این وضع بهتر نمی‌شود. در تحقیقی که توسط گرین پارک شرکت بزرگ بریتانیایی تربیت مدیر انجام شد، گفته می‌شود که بیش از نیمی از شرکت‌های سهام بورس FTSE 100 در سطح هیات مدیره، مدیران غیرسفید (رنگین پوست) ندارند، چه مدیران اجرایی و چه غیراجرایی. و از هر سه شرکت، دو شرکت حتی مدیری ندارند که از جوامع اقلیت باشد.
و اغلب اقلیت‌هایی که در آن سطح هستند اعضای غیراجرایی هیات مدیره‌اند، و تاثیرشان چندان چشمگیر نیست. چیزهای بد زیادی برایتان گفتم، حتما با خودتان می‌گویید، «خدای من، اوضاع خیلی بده. از دست من چه کاری ساخته است؟» خب، خوشبختانه، دریافته‌ایم که یک مشکلی هست. کمبود موقعیت داریم، که خود زاییده پیش داوری ناخودآگاه است. اما ممکن است همانطور که نشسته‌اید با خود فکر کنید، «من که رنگم قهوه‌ای نیست. به من چه؟» بگذارید راه حلی ارائه کنم. همانطور که قبلا گفته‌ام، ما در جهانی زندگی می‌کنیم که به دنبال بهترین‌ها هستیم.
و اگر می‌خواهیم دنیایی داشته باشیم که شرایط تولد آدم اهمیت نداشته باشد، همه ما باید بخشی از راه‌حل باشیم. و جالب است که طراحِ طرح آزمایشی ارسال رزومه کاری راه‌حلی را ارائه کرده است. او گفت چیزی که زنان موفق را دورِهم گرد آورد، چیزی که بین همه‌شان مشترک بود، این بود که همگی منتورهای(مربی، راهنما) خوبی داشتند. پس منتور داشتن مسئله مهمی است، همه ما قبلا این را شنیده‌ایم در زبانِ بومی هم هست. این یک چالش دیگر برای شماست. تک تک شما را به چالش برعهده گرفتن منتوری برای شخصی دیگر دعوت می‌کنم. به این موضوع فکر کنید.
همه می‌خواهند منتور کسی بشوند که با او آشنا هستند، کسی که شبیه خودمان است، تجربیات مشترک داریم، اگر دختر مسلمانی را ببینم که کمی قیافه می‌گیرد، می گویم، «چه خبر؟ می‌تونیم معاشرت کنیم.» پایتان را در اتاقی می‌گذارید و کسی را می بینید که او هم به مدرسه شما رفته، همان ورزش ها را کرده، احتمالش بالا است که شما بخواهید به آن فرد کمک کنید. اما برای فرد دیگری در اتاق که تجربه مشترکی با شما ندارد، به شدت سخت است که این ارتباط را بیابد. ایده یافتن شخصی متفاوت برای ارائه راهنمایی و منتور کردن، کسی که پیشینه مشابهی با شما ندارد،
هر پیشینه‌ای که باشد، مثل باز کردن در به روی افرادی است که حتی نمی‌توانند خودشان را تا آن راهروی لعنتی برسانند. چرا که خانم‌ها و آقایان! جهان عادل نیست. آدم‌ها با موقعیت‌های برابر زاییده نمی‌شوند. من در یکی از فقیرترین شهرهای جهان به دنیا آمدم، در خارطوم. رنگ پوستم قهوه‌ای بود و دختر بودم، و مسلمان‌زاده بودم در دنیایی که به ما به شدت مشکوک است به دلایلی که از کنترل من خارج است. در عین حال، باید این حقایق را هم بگویم که تولدم با مزایایی هم همراه بود. والدین فوق العاده‌ای داشتم، امکان تحصیل برایم فراهم بود و این نیکبختی را داشتم که به استرالیا مهاجرت کنم.
اما از برکت داشتن منتورها و راهنماهای عالی نیز برخوردار بودم که درهایی را به رویم گشودند که حتی از وجودشان کوچکترین خبر نداشتم. منتوری که بهم گفت «داستانت جالبه. بیا یه چیزی درباره‌ش بنویسیم تا بتونم با دیگران به اشتراک بگذارم.» منتوری که گفت، «می‌دونم که هیچ کدوم از مشخصات تو استرالیایی نیست، ولی سخت نگیر و بیا.» و حالا من اینجا هستم. با شما صحبت می‌کنم. و من تنها فرد از این دست نیستم. آدم‌های رنگارنگی در جامعه من هستند، که می‌دانم منتورها کمکشان کرده اند. یک مرد مسلمان جوان در سیدنی
که با استفاده از کمک منتورش جلسات شعرخوانی در بنکستاون راه انداخت که حالا کارش خیلی گرفته. و می‌تواند زندگی جوانان دیگر را تغییر دهد. یا زنی اینجا در بریزبن زن افغانستانی پناهنده‌ای که وقتی آمد استرالیا به سختی می‌توانست یک کلمه انگلیسی حرف بزند با کمک منتورهایش توانست دکتر شود، و برنده جایزه سالانه «یانگ کویینزلندر» ۲۰۰۸ شود. او الهام بخش است. چقدر دست و پاگیر است. این منم. زنی که اونیفرم مهندسی پوشیده بود هم هستم، آن زنی که اول برنامه عبایه پوشیده بود هم هستم.
آیا انتخاب می‌کردید که منتوری من را بر عهده بگیرید اگر که مرا در یکی از آن دو حالتم می‌دیدید؟ چون من همان آدمم. ما باید از پیش داوری‌های ناخودآگاهمان عبور کنیم، کسی را پیدا کنید تا منتوری‌اش را بر عهده بگیرید که در نقطه کاملا مخالف شماست چرا که تغییرات ساختاری وقت می‌گیرد، و من آنقدر صبر و تحمل ندارم. پس اگر می‌خواهیم تغییر ایجاد کنیم، اگر می‌خواهیم جهانی خلق کنیم که همه ما آن جور فرصت‌ها را داشته باشیم پس تصمیم بگیرید که درها را به روی افراد باز کنید. زیرا ممکن است گمان کنید که تنوع به شما ربطی ندارد، ولی همه ما بخشی از این سیستم هستیم
و همه ما می‌توانیم بخشی از راه حل باشیم. و اگر نمی‌دانید کجا می‌توانید فردی متفاوت پیدا کنید جاهایی بروید که معمولا نمی‌روید. اگر برای تدریس در دبیرستان خصوصی ثبت نام کرده‌اید، بروید به مدرسه دولتی یا به مرکز محلی آموزش به پناهندگان سری بزنید، یا شاید کار اداری دارید. حواستان به آن جوان تازه فارغ التحصیل شده‌ای باشد که دست چپ و راستش را تشخیص نمی‌دهد-- چون من دقیقا همان آدم بودم-- و درها را به رویشان باز کنید، نه با نیت انجام عمل خیر، چون ما قربانی نیستیم، بلکه فرصت‌ها را نشانشان دهید. چون باز کردن جهان‌تان
باعث می‌شود درک کنید که به ورودی فرصت‌هایی دسترسی دارید که آنها حتی از وجودشان خبر نداشتند و شما هم نمی‌دانستید که آن ها از وجود فرصت‌ها بی‌اطلاع بودند. خانم ها و آقایان، جامعه ما با مشکل کمبود موقعیت مواجه است، بویژه به خاطر وجود پیش‌داوری‌های ناخودآگاه. اما تک تک شما این پتانسیل را دارید که عوضش کنید. می‌دانم که امروز چالش‌های زیادی داشته‌اید، اما این یکی را هم بپذیرید و از زاویه دیگری به آن فکر کنید، زیرا تنوع جادویی است. از شما می‌خواهم که پیشداوری‌هایتان را کنار بگذارید چون که شرط می‌بندم، احتمالا اشتباه هستند.
متشکرم. (
Someone who looks like me walks past you in the street. Do you think they're a mother, a refugee or a victim of oppression? Or do you think they're a cardiologist, a barrister or maybe your local politician? Do you look me up and down, wondering how hot I must get or if my husband has forced me to wear this outfit? What if I wore my scarf like this? I can walk down the street in the exact same outfit and what the world expects of me and the way I'm treated depends on the arrangement of this piece of cloth.
But this isn't going to be another monologue about the hijab because Lord knows, Muslim women are so much more than the piece of cloth they choose, or not, to wrap their head in. This is about looking beyond your bias. What if I walked past you and later on you'd found out that actually I was a race car engineer, and that I designed my own race car and I ran my university's race team, because it's true. What if I told you that I was actually trained as a boxer for five years, because that's true, too. Would it surprise you? Why? Ladies and gentlemen, ultimately,
that surprise and the behaviors associated with it are the product of something called unconscious bias, or implicit prejudice. And that results in the ridiculously detrimental lack of diversity in our workforce, particularly in areas of influence. Hello, Australian Federal Cabinet. (Applause) Let me just set something out from the outset: Unconscious bias is not the same as conscious discrimination. I'm not saying that in all of you, there's a secret sexist or racist or ageist lurking within, waiting to get out. That's not what I'm saying.
We all have our biases. They're the filters through which we see the world around us. I'm not accusing anyone, bias is not an accusation. Rather, it's something that has to be identified, acknowledged and mitigated against. Bias can be about race, it can be about gender. It can also be about class, education, disability. The fact is, we all have biases against what's different, what's different to our social norms. The thing is, if we want to live in a world where the circumstances of your birth
do not dictate your future and where equal opportunity is ubiquitous, then each and every one of us has a role to play in making sure unconscious bias does not determine our lives. There's this really famous experiment in the space of unconscious bias and that's in the space of gender in the 1970s and 1980s. So orchestras, back in the day, were made up mostly of dudes, up to only five percent were female. And apparently, that was because men played it differently, presumably better, presumably. But in 1952, The Boston Symphony Orchestra started an experiment.
They started blind auditions. So rather than face-to-face auditions, you would have to play behind a screen. Now funnily enough, no immediate change was registered until they asked the audition-ers to take their shoes off before they entered the room. because the clickity-clack of the heels against the hardwood floors was enough to give the ladies away. Now get this, there results of the audition showed that there was a 50 percent increased chance a woman would progress past the preliminary stage.
And it almost tripled their chances of getting in. What does that tell us? Well, unfortunately for the guys, men actually didn't play differently, but there was the perception that they did. And it was that bias that was determining their outcome. So what we're doing here is identifying and acknowledging that a bias exists. And look, we all do it. Let me give you an example. A son and his father are in a horrible car accident. The father dies on impact and the son, who's severely injured, is rushed to hospital.
The surgeon looks at the son when they arrive and is like, "I can't operate." Why? "The boy is my son." How can that be? Ladies and gentlemen, the surgeon is his mother. Now hands up -- and it's okay -- but hands up if you initially assumed the surgeon was a guy? There's evidence that that unconscious bias exists, but we all just have to acknowledge that it's there and then look at ways that we can move past it so that we can look at solutions.
Now one of the interesting things around the space of unconscious bias is the topic of quotas. And this something that's often brought up. And of of the criticisms is this idea of merit. Look, I don't want to be picked because I'm a chick, I want to be picked because I have merit, because I'm the best person for the job. It's a sentiment that's pretty common among female engineers that I work with and that I know. And yeah, I get it, I've been there. But, if the merit idea was true, why would identical resumes, in an experiment done in 2012 by Yale,
identical resumes sent out for a lab technician, why would Jennifers be deemed less competent, be less likely to be offered the job, and be paid less than Johns. The unconscious bias is there, but we just have to look at how we can move past it. And, you know, it's interesting, there's some research that talks about why this is the case and it's called the merit paradox. And in organizations -- and this is kind of ironic -- in organizations that talk about merit being their primary value-driver in terms of who they hire,
they were more likely to hire dudes and more likely to pay the guys more because apparently merit is a masculine quality. But, hey. So you guys think you've got a good read on me, you kinda think you know what's up. Can you imagine me running one of these? Can you imagine me walking in and being like, "Hey boys, this is what's up. This is how it's done." Well, I'm glad you can. (Applause) Because ladies and gentlemen, that's my day job. And the cool thing about it is that it's pretty entertaining. Actually, in places like Malaysia,
Muslim women on rigs isn't even comment-worthy. There are that many of them. But, it is entertaining. I remember, I was telling one of the guys, "Hey, mate, look, I really want to learn how to surf." And he's like, "Yassmin, I don't know how you can surf with all that gear you've got on, and I don't know any women-only beaches." And then, the guy came up with a brilliant idea, he was like, "I know, you run that organization Youth Without Borders, right? Why don't you start a clothing line for Muslim chicks in beaches.
You can call it Youth Without Boardshorts." (Laughter) And I was like, "Thanks, guys." And I remember another bloke telling me that I should eat all the yogurt I could because that was the only culture I was going to get around there. But, the problem is, it's kind of true because there's an intense lack of diversity in our workforce, particularly in places of influence. Now, in 2010, The Australian National University did an experiment where they sent out 4,000 identical applications to entry level jobs, essentially.
To get the same number of interviews as someone with an Anglo-Saxon name, if you were Chinese, you had to send out 68 percent more applications. If you were Middle Eastern -- Abdel-Magied -- you had to send out 64 percent, and if you're Italian, you're pretty lucky, you only have to send out 12 percent more. In places like Silicon Valley, it's not that much better. In Google, they put out some diversity results and 61 percent white, 30 percent Asian and nine, a bunch of blacks, Hispanics, all that kind of thing. And the rest of the tech world is not that much better and they've acknowledged it,
but I'm not really sure what they're doing about it. The thing is, it doesn't trickle up. In a study done by Green Park, who are a British senior exec supplier, they said that over half of the FTSE 100 companies don't have a nonwhite leader at their board level, executive or non-executive. And two out of every three don't have an executive who's from a minority. And most of the minorities that are at that sort of level are non-executive board directors. So their influence isn't that great. I've told you a bunch of terrible things.
You're like, "Oh my god, how bad is that? What can I do about it?" Well, fortunately, we've identified that there's a problem. There's a lack of opportunity, and that's due to unconscious bias. But you might be sitting there thinking, "I ain't brown. What's that got to do with me?" Let me offer you a solution. And as I've said before, we live in a world where we're looking for an ideal. And if we want to create a world where the circumstances of your birth don't matter, we all have to be part of the solution. And interestingly, the author of the lab resume experiment
offered some sort of a solution. She said the one thing that brought the successful women together, the one thing that they had in common, was the fact that they had good mentors. So mentoring, we've all kind of heard that before, it's in the vernacular. Here's another challenge for you. I challenge each and every one of you to mentor someone different. Think about it. Everyone wants to mentor someone who kind of is familiar, who looks like us, we have shared experiences. If I see a Muslim chick who's got a bit of attitude,
I'm like, "What's up? We can hang out." You walk into a room and there's someone who went to the same school, you play the same sports, there's a high chance that you're going to want to help that person out. But for the person in the room who has no shared experiences with you it becomes extremely difficult to find that connection. The idea of finding someone different to mentor, someone who doesn't come from the same background as you, whatever that background is, is about opening doors for people who couldn't even get to the damn hallway. Because ladies and gentlemen, the world is not just.
People are not born with equal opportunity. I was born in one of the poorest cities in the world, Khartoum. I was born brown, I was born female, and I was born Muslim in a world that is pretty suspicious of us for reasons I can't control. However, I also acknowledge the fact that I was born with privilege. I was born with amazing parents, I was given an education and had the blessing of migrating to Australia. But also, I've been blessed with amazing mentors who've opened doors for me that I didn't even know were there. A mentor who said to me,
"Hey, your story's interesting. Let's write something about it so that I can share it with people." A mentor who said, "I know you're all those things that don't belong on an Australian rig, but come on anyway." And here I am, talking to you. And I'm not the only one. There's all sorts of people in my communities that I see have been helped out by mentors. A young Muslim man in Sydney who ended up using his mentor's help to start up a poetry slam in Bankstown and now it's a huge thing.
And he's able to change the lives of so many other young people. Or a lady here in Brisbane, an Afghan lady who's a refugee, who could barely speak English when she came to Australia, her mentors helped her become a doctor and she took our Young Queenslander of the Year Award in 2008. She's an inspiration. This is so not smooth. This is me. But I'm also the woman in the rig clothes, and I'm also the woman who was in the abaya at the beginning. Would you have chosen to mentor me if you had seen me in one of those other versions of who I am?
Because I'm that same person. We have to look past our unconscious bias, find someone to mentor who's at the opposite end of your spectrum because structural change takes time, and I don't have that level of patience. So if we're going to create a change, if we're going to create a world where we all have those kinds of opportunities, then choose to open doors for people. Because you might think that diversity has nothing to do with you, but we are all part of this system and we can all be part of that solution. And if you don't know where to find someone different,
go to the places you wouldn't usually go. If you enroll in private high school tutoring, go to your local state school or maybe just drop into your local refugee tutoring center. Or perhaps you work at an office. Take out that new grad who looks totally out of place -- 'cause that was me -- and open doors for them, not in a tokenistic way, because we're not victims, but show them the opportunities because opening up your world will make you realize that you have access to doors that they didn't even know existed
and you didn't even know they didn't have. Ladies and gentlemen, there is a problem in our community with lack of opportunity, especially due to unconscious bias. But each and every one one of you has the potential to change that. I know you've been given a lot of challenges today, but if you can take this one piece and think about it a little differently, because diversity is magic. And I encourage you to look past your initial perceptions because I bet you, they're probably wrong. Thank you. (Applause)