26703715 مشاوره آموزشی رایگان

26703715 مشاوره آموزشی رایگان

چگونه تنوع جنسیتی مجموعه‌ها را خلاق‌تر می‌کند؟

Rocío Lorenzo

How diversity makes teams more innovative

Are diverse companies really more innovative? Rocío Lorenzo and her team surveyed 171 companies to find out -- and the answer was a clear yes. In a talk that will help you build a better, more robust company, Lorenzo dives into the data and explains how your company can start producing fresher, more creative ideas by treating diversity as a competitive advantage.


تگ های مرتبط :

Business, Collaboration, Data
پانزده سال پیش، فکر می‌کردم تنوع چیزی نیست که نگرانش باشم. چیزی بود که نسل قبل من باید برای آن تلاش می‌کرد. در دانشگاه من نسبت مردان به زنان برابر بود و ما زنان معمولا نمرات بهتری می‌گرفتیم. حال اینکه هیچ چیز کامل نیست تنوع و تصمیمات رهبری چیزی بود که درطول زمان به طور طبیعی اتفاق می‌افتاد، درسته؟ خب نه همیشه. همینطور که پله‌های ترقی را در سمت مشاور مدیریت در اروپا و ایالات متحده طی می‌کردم، متوجه می‌شدم هرچندوقت یکبار تنها زن مجموعه بودم و هنوز هم مدیریت همگن است. بیشتر مدیرانی که دیده‌ام
به تنوع به عنوان چیزی که فراتراز حقایق سیاسی را برآورده می‌کند نگاه می‌کنند یا در بهترین حالت، کار درستی است، اما نه به عنوان اولویت تجاری. آنها دلیل درستی ندارند برای باور اینکه تنوع به رسیدن به اهداف فوری و مهم آنها کمک می‌کند. اهدافی مانند رسیدن به ارقام، تحویل محصولات جدید، اهدافی واقعی که با آن سنجیده می‌شوند. تجربه شخصی من در کار با مجموعه های متنوع نشان داده است که با اینکه آنها در ابتدا به تلاش بیشتری نیاز دارند، پیشنهادهای تازه‌تر وخلاقانه‌تری را ایجاد می‌کنند. من می‌خواستم بدانم آیا سازمان‌های مختلط، خلاق‌تر هستند و تنوع می‌تواند بیشتر نیازها را برآورده کند؟
آیا می‌تواند یک امتیاز رقابتی باشد؟ برای پاسخ به این سوال‌ها، ما تحقیقی با همکاری دانشگاه صنعتی مونیخ انجام دادیم. ما ۱۷۱ شرکت در آلمان، اتریش و سوئیس را بررسی کردیم، و تا الان ما تحقیقمان را تا ۱٫۶۰۰ شرکت در پنج کشور دیگر گسترش دادیم. ما اساساً دومورد را از آنها پرسیدیم: چقدر خلاق هستند و چقدر مختلط هستند. برای بررسی اولین مورد، از آنها درباره مسیر خلاقیت‌شان پرسیدیم. مسیر خلاقیت، اشتراک مسیرهایی است که از محصولات و خدمات جدید در سه سال اخیر ساخته‌اند. یعنی ما از آنها نپرسیدیم چند ایده خلاقانه دارند
بلکه پرسیدیم که آیا این ایده‌ها به محصولات و خدماتی که امروز و آینده شرکت را واقعاً موفق می‌کند منجر شده است. برای بررسی تنوع جنسیتی ما به شش عامل مختلف توجه کردیم: کشور مبدا، سن و جنس، در مقایسه با دیگران. وقتی برای پرسیدن سوال‌ها آماده می‌شدیم، با گروهم درباره اینکه انتظار چه نتیجه‌ای را داریم بحث کردیم. صادقانه بگویم، خوش‌بین نبودیم. مرددترین فرد گروه فکر می‌کرد یا یک احتمال واقعی را می‌دید که هیچ چیز بدست نمی‌آوریم. بیشتر اعضای گروه محتاط بودند بنابراین ما همگی بر احتمالات باقی ماندیم. یعنی احتمالا چند ارتباط
میان خلاقیت و نوآوری پیدا خواهیم کرد اما نه از میان هیئت مدیره -- ترجیحاً فقط اگر ضوابط معین برآورده شود، برای مثال سبک مدیریت، سبک مدیریت آزاد که به افراد اجازه می‌دهد تا آزادانه و امن صحبت و همکاری کنند. دوماه بعد، اطلاعات رسیدند و نتایج بیشتر اعضایی که شک داشتند را قانع کرد. جواب یک بله قاطعانه بود بدون هیچ اما و اگری. اطلاعات نمونه‌های ما نشان داد که بیشتر شرکت‌های مختلط، خلاق‌تر هستند، تمام. حالا یک سوال بی‌طرفانه وجود دارد. این سوال همانند بحث مرغ و تخم مرغ است، یعنی آیا شرکت‌ها بخاطر اینکه مختلط هستند
خلاق‌تر هستند یا برعکس؟ کدام یک؟ حالا ما نمی‌دانیم چقدر همبستگی در مقابل سبب وجود دارد، اما چیزی که می‌دانیم این است که در نمونه ما شرکت‌هایی که مختلط هستند خلاق‌تر هستند، و همچنین شرکت‌های خلاق‌تر، مدیریت مختلط دارند. بنابراین منصفانه است که فرض کنیم هر دو صورت درست است. تنوع جنسیتی به خلاقیت منجر می‌شود و خلاقیت به تنوع جنسیتی منجر می‌شود. وقتی ما نتایج را منتشر کردیم، از واکنش رسانه‌ها شگفت زده شدیم. تمام توجه‌ها به ما بود.
از واکنش‌های واقعی‌تر شروع شد، مانند «سهم بالاتر زنان، خلاقیت را بالا می برد» تا واکنش‌های کمی احساساتی‌تر. (خنده) همانطور که می‌بینید، "زنان خانه‌نشین میلیاردها می‌ارزند" و عنوان مورد علاقه من، " زنان خانه‌دار خلاقیت را می‌کشند." خب همچین چیزی به عنوان تبلیغ وجود ندارد، درسته؟ (خنده) در پس این اخبار، تماس‌هایی از طرف مدیران عالی رتبه دریافت کردیم که می‌خواستند بیشتر در مورد این موضوع بدانند؛ مخصوصا درباره -- دیدید گفتم! -- درباره تنوع جنسیتی.
من می‌خواهم این بحث را با پرسیدن این سوال آغاز کنم، "خب، حالا شما درباره موقعیت سازمان خودتان چه فکری می‌کنید؟" و عکس‌العمل رایج به آن این است، "خب ما به آن نقطه نرسیدیم ولی آنقدر هم وضعیت بدی نداریم." یک مدیر برای مثال به من گفت، "اوه ما آنقدر بد نیستیم. یک عضو در مجموعه ما هست که زنه." (خنده) و شما می‌خندید -- (تشویق) شما به آن می‌خندید اما آن مدیر با تاکید به آن افتخار می‌کرد. چون در آلمان، اگر در شرکت شما یک عضو هیئت مدیره زن داشته باشید،
شما جزو آن ۳۰ شرکت از لیست ۱۰۰ شرکت بزرگ دولتی هستید. ۷۰ شرکت دیگر همگی هیئت مدیره‌ای کاملاً مردانه دارند، و حتی یکی از این صد شرکت بزرگ دولتی تا به حال یک مدیرعامل زن نداشته است. یک دید بسیار مهم وجود دارد. آن اندک هیئت مدیره‌های زنانه هم تاثیری ندارند. داده‌های ما نشان می‌دهند که برای اینکه تنوع جنسیتی بر خلاقیت تاثیر داشته باشد باید نسبت مدیران زن بیشتر از ۲۰ درصد باشد. بیایید به اعداد نگاهی بیندازیم. همانطور که می‌بینید، ما نمونه را به سه گروه تقسیم کردیم و نتایج بسیار درخشانی بدست آوردیم.
تنها در مجموعه‌هایی که بیست درصد از مدیران زن هستند، پیشرفت قابل ملاحظه‌ای در مسیر خلاقیت به قله‌های ترقی می‌توان دید. بنابراین تجربه و داده‌ها به ما نشان می‌دهد که به توده‌ای از افراد نیاز داریم تا به سمت شرکت‌هایی مانند علی بابا، جی.پی. مورگان یا اپل برویم که امروز به این به این درجه رسیده‌اند. واکنش دیگری که نسبتا زیاد دریافت می‌کردم این بود، "خب این به مرور زمان حل می‌شود." و من کاملاً با این نظر همدردی می‌کردم چون من هم زمانی اینطور فکر می‌کردم. بیایید نگاهی به اعداد بیندازیم با مثال آلمان شروع کنیم.
بگذارید اول خبر خوب را به شما بدهم. تعداد زنانی که تحصیلات دانشگاهی دارند و حداقل ۱۰ سال تجربه حرفه‌ای دارند به طور قابل قبولی در بیست سال گذشته افزایش یافته است. یعنی حوضی که مدیران خانم از آن ماهی می‌گیرند در طول زمان گسترده‌تر شده است و این فوق‌العاده است. حال بر اساس نظریه سابق من، سهم زنان از مدیریت به طور همزمان بیشتر یا کمتر شده است، درست است؟ بیایید به چیزی که در واقعیت اتفاق افتاده نگاهی بیندازیم. حتی نزدیک هم نیستند. یعنی من کاملا اشتباه کردم
و یعنی نسل من، نسل شما، تحصیل‌کرده‌ترین نسل زن تاریخ، ما هنوز موفق نشدیم. ما در رسیدن به مدیریت به تعداد قابل توجه شکست خورده‌ایم. تحصیلات به مدیریت منجر نمی‌شود. خبر دردناکی برای من بود و باعث شد من بفهمم اگر می‌خواهیم این شرایط را تغییر بدهیم باید دست به کار شویم و باید بهتر عمل کنیم. حالا چه کنیم؟ رسیدن به اینکه بیست درصد زنان در مدیریت باشند برای خیلی‌ها کاری دشوار است که به طور منطقی سابقه خوبی به جا می‌گذارد.
اما قابل اجراست و شرکت‌های زیادی هستند که دارند به این سمت می‌روند و موفق هم هستند. به عنوان مثال SAP که یک شرکت نرم افزار است، در سال ۲۰۱۱، ۱۹ درصد از مدیران آن زن بودند و تا حالا حتی بهتر هم شده‌اند. آنها کارهایی را که شما در هر زمینه دیگری از تجارت که می‌خواهید پیشرفت کنید انجام می‌دهند. آنها برای خود هدف‌های قابل اندازه گیری تعیین می‌کنند. آنها هدف رسیدن به ۲۵ درصد در سال ۲۰۱۷ تعیین کرده‌اند که اخیراً به آن دست یافته‌اند. اهداف باعث می‌شوند خلاق‌تر به رشد مدیران و استخدام نیروی تازه فکر کنند.
آنها اکنون حتی هدف قرار دادن ۳۰ درصد زنان در مدیریت را تا سال ۲۰۲۲ تعیین کرده اند. پس تجربه نشان داده است که این کار عملی است و در پایان روز، این مسئله به دو تصمیمی ختم می‌شود که بیشتر ما هر روز در هر سازمان می‌گیریم: چه کسی را استخدام کنیم و به چه کسی ترفیع بدهیم. حالا، هیچ چیز در برابر برنامه‌ها، شبکه‌ها، تربیت و آموزش زنان نیست. همه چیز خوب است. اما این دو تصمیم است که در پایان روز قوی ترین اخطارها را به هر سازمانی می‌فرستد. من هیچ وقت برای مدافع متنوع بودن تصمیمی نگرفته‌ام.
من یک مشاور کسب و کار هستم. اما هدف امروز من، تغییر چهره مدیریت است تا متنوع‌تر شود و نه برای اینکه مدیران جعبه را بررسی کنند و احساس کنند با چیزی مطابقت دارند یا از لحاظ سیاسی قابل قبول هستند. اما چون درک می‌کنند، درک می‌کنند که تنوع سازمان آنها را خلاق‌تر و بهتر می‌کند. و با قبول تنوع، با قبول استعداد‌های متنوع، ما فرصت‌های درستی برای همه به وجود می‌آوریم. ممنونم. خیلی ممنونم. (تشویق)
Fifteen years ago, I thought that the diversity stuff was not something I had to worry about. It was something an older generation had to fight for. In my university, we were 50-50, male-female, and we women often had better grades. So while not everything was perfect, diversity and leadership decisions was something that would happen naturally over time, right? Well, not quite. While moving up the ladder working as a management consultant across Europe and the US, I started to realize how often I was the only woman in the room and how homogenous leadership still is.
Many leaders I met saw diversity as something to comply with out of political correctness, or, best case, the right thing to do, but not as a business priority. They just did not have a reason to believe that diversity would help them achieve their most immediate, pressing goals: hitting the numbers, delivering the new product, the real goals they are measured by. My personal experience working with diverse teams had been that while they require a little bit more effort at the beginning, they did bring fresher, more creative ideas. So I wanted to know:
Are diverse organizations really more innovative, and can diversity be more than something to comply with? Can it be a real competitive advantage? So to find out, we set up a study with the Technical University of Munich. We surveyed 171 companies in Germany, Austria and Switzerland, and as we speak, we're expanding the study to 1,600 companies in five additional countries around the world. We asked those companies basically two things: how innovative they are and how diverse they are. To measure the first one, we asked them about innovation revenue.
Innovation revenue is the share of revenues they've made from new products and services in the last three years, meaning we did not ask them how many creative ideas they have, but rather if these ideas translate into products and services that really make the company more successful today and tomorrow. To measure diversity, we looked at six different factors: country of origin, age and gender, amongst others. While preparing to go in the field with those questions, I sat down with my team and we discussed what we would expect as a result. To put it mildly, we were not optimistic. The most skeptical person on the team thought, or saw a real possibility,
that we would find nothing at all. Most of the team was rather on the cautious side, so we landed all together at "only if," meaning that we might find some kind of link between innovation and diversity, but not across the board -- rather only if certain criteria are met, for example leadership style, very open leadership style that allowed people to speak up freely and safely and contribute. A couple of months later, the data came in, and the results convinced the most skeptical amongst us. The answer was a clear yes,
no ifs, no buts. The data in our sample showed that more diverse companies are simply more innovative, period. Now, a fair question to ask is the chicken or the egg question, meaning, are companies really more innovative because they have a more diverse leadership, or the other way around? Which way is it? Now, we do not know how much is correlation versus causation, but what we do know is that clearly, in our sample, companies that are more diverse are more innovative, and that companies that are more innovative
have more diverse leadership, too. So it's fair to assume that it works both ways, diversity driving innovation and innovation driving diversity. Now, once we published the results, we were surprised about the reactions in the media. We got quite some attention. And it went from quite factual, like "Higher Female Share Boosts Innovation" to a little bit more sensationalist. (Laughter) As you can see, "Stay-at-home Women Cost Trillions," and, my personal favorite,
"Housewives Kill Innovation." Well, there's no such thing as bad publicity, right? (Laughter) On the back of that coverage, we started to get calls from senior executives wanting to understand more, especially -- surprise, surprise -- about gender diversity. I tend to open up those discussions by asking, "Well, what do you think of the situation in your organization today?" And a frequent reaction to that is, "Well, we're not yet there, but we're not that bad." One executive told me, for example, "Oh, we're not that bad.
We have one member in our board who is a woman." (Laughter) And you laugh -- (Applause) Now, you laugh, but he had a point in being proud about it, because in Germany, if you have a company and it has one member on the board who is a woman, you are part of a select group of 30 out of the 100 largest publicly listed companies. The other 70 companies have an all-male board, and not even one of these hundred largest publicly listed companies have, as of today, a female CEO.
But here's the critically important insight. Those few female board members alone, they won't make a difference. Our data shows that for gender diversity to have an impact on innovation, you need to have more than 20 percent women in leadership. Let's have a look at the numbers. As you can see, we divided the sample into three groups, and the results are quite dramatic. Only in the group where you have more than 20 percent women in leadership, only then you see a clear jump in innovation revenue to above-average levels. So experience and data shows that you do need critical mass
to move the needle, and companies like Alibaba, JP Morgan or Apple have as of today already achieved that threshold. Another reaction I got quite a lot was, "Well, it will get solved over time." And I have all the sympathy in the world for that point of view, because I used to think like that, too. Now, let's have a look here again and look at the numbers, taking Germany as an example. Let me first give you the good news. So the share of women who are college graduates and have at least 10 years of professional experience
has grown nicely over the last 20 years, which means the pool in which to fish for female leaders has increased over time, and that's great. Now, according to my old theory, the share of women in leadership would have grown more or less in parallel, right? Now, let's have a look at what happened in reality. It's not even close, which means I was so wrong and which means that my generation, your generation, the best-educated female generation in history,
we have just not made it. We have failed to achieve leadership in significant numbers. Education just did not translate into leadership. Now, that was a painful realization for me and made me realize, if we want to change this, we need to engage, and we need to do better. Now, what to do? Achieving more than 20 percent women in leadership seems like a daunting task to many, understandably, given the track record. But it's doable, and there are many companies today that are making progress there
and doing it successfully. Let's take SAP, the software company, as an example. They had, in 2011, 19 percent women in leadership, yet they decided to do better, and they did what you do in any other area of business where you want to improve. They set themselves a measurable target. So they set themselves a target of 25 percent for 2017, which they have just achieved. The goals made them think more creatively about developing leaders and tapping new recruiting pools. They now even set a target of 30 percent women in leadership for 2022.
So experience shows it's doable, and at the end of the day, it all boils down to two decisions that are taken every day in every organization by many of us: who to hire and who to develop and promote. Now, nothing against women's programs, networks, mentoring, trainings. All is good. But it is these two decisions that at the end of the day send the most powerful change signal in any organization. Now, I never set out to be a diversity advocate. I am a business advisor.
But now my goal is to change the face of leadership, to make it more diverse -- and not so that leaders can check a box and feel like they have complied with something or they have been politically correct. But because they understand, they understand that diversity is making their organization more innovative, better. And by embracing diversity, by embracing diverse talent, we are providing true opportunity for everyone. Thank you. Thank you so much. (Applause)